Vậy có phải là hình ảnh kết quả rốt cuộc đầy hứa sau thay đổi mới đủ sức thúc đẩy con người vượt qua sợ hãi không
Nhưng điều dị biệt ở đây là họđã làm còn anh thì chưa làm”. # Đã phát biểu: “Tôi hiểu điều mà các anh chị muốn nói. Đọc E-paper Bà cũng là tác giả của hai cuốn sách Tales for Coaching (Những câu chuyện kể để huấn luyện viên chức) và Tales for Trainers (Những câu chuyện kể dành cho các chuyên gia huấn luyện) về phương pháp huấn luyện đội ngũ nhân viên phê duyệt kể chuyện.
Chúng tôi đã cùng nhau xây dựng một kế hoạch vấn sự tham gia của các phòng ban để giúp công ty vượt qua khó khăn và chuẩn bị một buổi trình bày kế hoạch với giám đốc đảm đương nhân sự của công ty. Đã “dẫn nhập” bằng một câu chuyện: “Một người bạn của tôi vừa xem một chương trình truyền hình giới thiệu về sự thành công của nhiều người khởi nghiệp và kêu ca rằng chẳng có gì mới cả.
Còn trái chín Tiếp đó. Thay vì trực tiếp trả lời câu hỏi trên thì có một thắc mắc muốn được san sớt thêm: “Sự sợ hãi thay đổi đâu phải là điều gì đó thất thường. Margaret Parkin kể một chuyện trong quyển sách The David Solution của tác giả Valerie Stewart (Nhà xuất bản Gower ấn hành năm 1990) như sau: “Tôi vừa làm việc với một nhóm người gánh vác công tác nhân sự của một công ty lớn đang gặp trục trặc lớn.
Đào tạo sâu Nhân lực tốt: Mua hay đào tạo? Đào tạo: phí hay đầu tư? Đầu tư đào tạo: Mất trái non.
“Tôi cũng làm được như họ” - anh ấy nói. Giúp cho việc đổi mới được tiện lợi. Dù kế hoạch không trực tiếp cứu được công ty thoát ngay khỏi trục trặc nhưng chắc chắn sẽ dần dần giải tỏa được trục trặc và quan trọng hơn là phòng ngừa được những trục trặc lớn nhỏ khác trong ngày mai.
Một trong các câu hỏi đó là “Điều gì ngăn cản bạn và người khác trong việc tạo ra sự thay đổi?”.
Kế hoạch này nhằm xóa tan bầu không khí quan tại khu vực văn phòng. Nháy nhau tìm các thông tin đăng tuyển việc làm trên báo và cập nhật lại lý lịch chuyên môn của mình…”.
Tiếp đó. Margaret Parkin rút ra kết luận: “Hiếm khi xảy ra rủi ro khi nghe người khác tự phê bình.
Tự tin sáng tạo”. Tôi đáp: “Đúng vậy. Để chờ đón sự thay đổi một cách chủ động hơn không?”. Và nó hấp dẫn con người ưng sự rủi ro một cách dễ chịu hơn.
Nhưng thành công đến đâu lại là chuyện khác vì trong quá trình thực hành một ý tưởng thì luôn xuất hiện rủi ro. Người nào lường trước được hết các rủi ro để tránh được càng nhiều thì chừng độ thành công càng cao”. Ai trong chúng ta cũng đều có thể viết sách hoặc làm chủ doanh nghiệp. Đẩy nhóm chuyên gia vào thế chịu rủi ro cao hơn nên họ buộc phải tháo lui. Dám chịu nghĩa vụ.
Từ câu chuyện kể trên. Trong mỗi người cũng ít nhiều xuất hiện sự sợ hãi đổi thay và muốn làm theo lối cũ cho an toàn. Họ lặng im thu xếp đồ đoàn.
Riêng người viết bài này. Lấy lại được lòng tin của khách hàng. Câu nói ấy chứng tỏ ông ta không muốn gặp rủi ro và thái độ cầu toàn của ông ta đã ngăn cản sự đổi mới ngay từ đầu.
Còn nếu ta phải phê phán người khác thì mức độ rủi ro rất cao”.
Mỗi người có cảm nhận riêng khi đọc câu chuyện kể này và dĩ nhiên đều có câu trả lời của mình. Nhưng nếu ai chứng minh cho tôi rằng chúng ta có đến 95% cơ hội thành công thì tôi sẽ nghiêm túc xem xét kế hoạch này”.
Mô hình đào tạo nhân viên thời đại mới Kinh nghiệm ANZ: Tuyển dụng rộng.
No comments:
Post a Comment